CRÓNICAS DEL DESEMPLEO: PARTE 2

Sentado, en horas de oficina, escribiendo un artículos sobre el valor real de los profesionales para las compañías, llegué a una importante conclusión sobre el rumbo que tomó este espacio. Sí, no deja de ser un blog de moda. Sí, aparezco una vez cada seis meses. Sí, la moda se ha vuelto un tema remoto. Y es que ya voy para casi dos años lejos de la industria que, aún hoy, sigue siendo una de mis mayores fascinaciones. Pero es innegable la necesidad de hablar del impacto que los ambientes corporativos más generales ha generado en mi modo de ver cualquier industria.

Y ese impacto, tan positivo como negativo, resulta en un montón de conocimiento que debo compartir con ustedes. En este caso, luego de ciertas lecturas exhaustivas sobre el modo en que funcionan los recursos de las compañías, hay que hablar del elefante blanco en la habitación: ¿cómo se mide, percibe, promueve y agradece el valor de los profesionales en las compañías?

Mucho se ha hablado de cambio organizacional, impactos digitales y nuevos modos de construir organizaciones, pero aún queda ese tema en el aire: entre automatización, aumento de la competitividad y la disminución de la importancia de los departamentos de recursos humanos, ¿somos conscientes de lo que nuestra empresa espera de los profesionales que requerimos? 

Y hoy, en medio de un ataque de ira y desilusión, volví a una de las prácticas que más me cuesta comprender en mi vida personal: la necesidad de contar historias para entender inconformidades. No dejaré de llamar Crónicas del desempleo a este espacio, porque las aventuras corporativas que he tenido que vivir van destinadas hacia un mismo punto: el emprendimiento, la innovación y la transformación de las organizaciones; desligándose del orden tradicional del horario y empleo (como lo hablamos una vez ya).

Parte del comprender a una nueva generación de empleados, con una consciencia mayor sobre su nivel de importancia, inicia desde la premisa de que este conocimiento debe ser mutuo. Y parece sumamente obvio, si cuento con un empleado es porque todo su bagaje me resulta elemental para cumplir metas previamente establecidas. Lastimosamente, las organizaciones tradicionales se caracterizan por tener un enfoque disparejo en el desarrollo del talento humano frente al core del negocio, dejando de lado las demás labores que deben ser cumplidas para el funcionamiento saludable de una compañía.

Como siempre quise que fuera este espacio, debo poner frente a frente el modo en que, tanto un empleado como la compañía, debería reaccionar ante la situación de la categorización errónea de la labor de una persona dentro de una organización. Comencemos:

Para las empresas: ¿cuento con el personal que realmente necesito?

Una de las nociones más importantes de la transformación organizacional es comprender la jerarquía como un hecho necesario de delegación de responsabilidades, algo así como poner en manos del verdadero experto el desarrollo de las labores que generar valor para la compañía. La jerarquía dejó (o debería dejar, de una vez y para siempre) de ser un hecho de estatus, y hoy por hoy (debería) responde únicamente a los niveles de responsabilidad y control de la ejecución de proyectos y responsabilidades.

Partiendo desde esa idea es desde donde cada empresa puede conocer el modo en que su personal está distribuido, para lograr un desarrollo de labores mucho más objetivo, dándole el lugar que cada empleado requiere. No repetiré el tema de la selección adecuada de perfiles, eso es un must que me da cierto enojo tener que decir una vez más, porque soy consciente de lo viciado que puede llegar a ser.

Desde las jerarquías y los procesos que cada área necesaria dentro de los procesos organizacionales, podrán medir el impacto de cada cargo y los requerimientos de éste. Es elemental tener en cuenta que a través de esta suma, entre jerarquías y procesos, sabrá qué esperar de cada uno de sus empleados. No es objetivo que la delegación de tareas se desligue de las labores gerenciales de la alta dirección. ¿Qué implica esta suma? Que desde la alta dirección parten los principios de conocimiento de las labores y su nivel de implicación dentro del proceso básico de la empresa. ¿Elemental, no? Curiosamente, repetir este tipo de cosas, que parecieran tan básicas, nos devuelve la conciencia de cómo, del papel a la acción, es que funciona todo esto en Colombia (y de seguro en muchas partes más).

Del mismo modo, las direcciones implican un proceso que debe o debe cumplir con requisitos académicos o experienciales, con resultado positivo, sobre el manejo de personal y orientación del talento. La media gerencia, como el engranaje entre la operatividad y la estrategia resulta elemental al definir el modo en que el talento puede ser distribuido, por eso debe contar con habilidades muy precisas que trascenderán, mucho más allá, al hecho de estatus que puede llegar a representar.

Recuerde, como dato coctelero, que toda contratación implica la planeación financiera del modo de reaccionar ante emergencias económicas. Facilitar el desarrollo de labores puede lograrse con mayor facilidad desde la transformación que desde un crecimiento desmedido en mano de obra.

Para el empleado: ¿la empresa valora su talento?

Más que entrar en el tema de satisfacción, es elemental que se siente en su puesto de trabajo y mida el alcance de sus labores. ¿Frente a qué se compara este indicador? Primero, a la relación con su equipo, ¿hasta qué punto sus labores son indispensables en el funcionamiento del área que lo acoge? ¿Cuál es su aporte total al cumplimiento de las metas propuestas frente a sus compañeros? Esto le devolverá la fe, entendiendo el modo en que lo que hace tiene valor intrínseco para la compañía.

Ahora bien, considere lo siguiente: entendiendo su nivel de participación percibida, compárelo frente a lo que otras áreas piensen de usted. Pero no se sulfuruque, tal vez encuentre ciertas opiniones desinformadas sobre el modo en que usted realiza su trabajo, no se lo tome personal. Lo que sí puede hacer es sacar una media y filtrarla a través del sentido común.

Y cierre con una introspección: lo que se percibe de mi labor, el nivel de participación que tengo en el cumplimiento de metas, ¿se ajustan estos valores a mi potencial, satisfacción y formación? Y tome decisiones.

Con el tiempo comprendí un poco el nivel de complejidad de lo que implica la decisión de cambio de empleo. Piénselo bien, ¿qué posibilidad tiene de avanzar u ofrecer un valor mayor a lo que actualmente ofrece? ¡Hágalo! Recuerde que las organizaciones en las que priman valores como la planeación y la distribución objetiva de labores, tendrán muy en cuenta esta categoría al analizar su perfil de empleado.

Parte de toda la cháchara sobre los papeles dentro de la organización y la objetividad en la medición de cumplimiento de responsabilidades y proyectos parte de mi insatisfacción con los modelos tradicionales, las compañías anacrónicas y el mal desarrollo de la gerencia media; ese cargo tan olvidado, otorgado en un principio según la vinculación a la compañía, en tiempo e influencias, que resulta poco objetivo a la hora de explotar el potencial directivo y de liderazgo óptimo. La falta de objetividad en las compañías resulta siempre en pérdidas.

Es interesante responder y formular preguntas desde los modelos tradicionales, intentando comprender, una y otra vez: ¿cuál es mi propósito en el mundo corporativo? Y suena cursi, pero pienso que es el punto de partida de todas estas historias, del modo en que el emprendimiento, la innovación y los negocios pueden funcionar.

Espero me sigan la cuerda, mientras sigo como un loco hablando toda la carreta emocional de mi intención de cambiar el mundo organizacional (inserte emoji de puño aquí).

¡Síganme y hablamos de más trivialidades de la vida!

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